Tugas Bahasa inggris Bisnis 2 

Nama : Prianka Fachri Naufal

Kelas : 4KA16

NPM : 18114509

Review themed : Your mood booster sountrack when you're down

Hello friends .. my name is fachri

Asik has been the 6th day, I'm still consistent in continuing my own challenge, wkkwkwk. This time it's about favorite music.

moreover I was busy lecturing with various task assignments from lecturers by listening to the song to make my heart back cheerful and the burden was reduced


My favorite music tuh most songs that I do not understand its meaning, yes the western man's song. Although not so understand the meaning, but feel chewy when heard in the ear. Hahaha 😀

Instead of pretending westernized, just enjoy it when heard. If ndegerin Indonesian song, like singing melepong too. Tau herself my voice is not so nice to hear, can awake all the people die in grave when I sing, wkwkwkwk. The dead man protested

But of all the songs that I often play, it was a little mellow melody song that I often listen to. Well, it used to be the same as happy singles, so it was a very sad song to dramatize a slightly gray mood. But still, I'm happy though singles then. Because I'm sure, only a special girl can conquer my heart. Wkwkwkwk.


Okay than the more rambunctious with self-armed group, let's go to melow music that is perfect for a heart that is sad.

Read also: Love journey Selaras melody love song

Avril Lavigne
I've been a fan of Avril Lavigne since junior high. In my family who are still lulled by bolliwood and dangdut music, I have migrated to western music stream like this. Actually the first western song I heard was Linkin Park and MLTR.

I started to like the western songs of English teachers who rarely like teaching in the classroom. Ngajarnya very unique, if you do not see western movies without subtitle, well ndegerin music kayak so. Oh yes add one more, game Scramble. Maybe because of that, I do not understand once the English language in junior high.

Talk about Avril, all songs I like. Especially his second album "Under My Skin". The song that I like best is No Body's Home and Happy ending. Then on the next album I also like the When You're Gone and Wish you were here. Had I memorized the lyrics of the song Why but yes so, just memorize and sing in the heart, wkwkwkwk.

Evanescence
Starting from the Playstation play, over and over I hear the song Evanescence is played because it becomes a sountrack in winning eleven. Finally so like and try to find a cassette (cassette tape) for this song.

It was the album Fallen with the flagship song Bring me To life, Goin under, Everybody Fool's, Taking Over me several times I listen every day. And the most I like is a little slow like Hello and My Immortal, again Missing on the next album I also like.

Paramore
Every now and then this Paramore song that I'm still listening to now, Likes really with his vocalist character, Hayley William. In addition to beautiful, also his style that makes greget loh, wkwkwkw.

Especially for paramore, many songs that I still listen to, ranging from Pressure, Missery Bussines, That What You Get, Fences, Born For this, Ignorance, many deh anyway. Almost 3 Albums that I like.

Cuman, who was a slow-slow favorite, happened to be a bit more gloomy now, so love the song that can bring the feeling of drifting where ... so ?. Like We are Broken and When Its Rain.

Secondhand Serenade
There are times when I'm down, until ever want to quit work because already bored big salary, uh not, I mean already bored pingin move work. At that time, the Secondhand Serenade with Vocalis John Vesely is very faithful to accompany me, although not add happy, even worse, wkwkwkw. Because the song Seconhand is suitable for those who are upset.

There are also many that I often play, such as Fall for You, Broken, Why, Like Knife, Vulnerable, Broken and so on. Favorites are of course Fall for You, Your Call, Twist in my story and half Alive

****

Already so much, tired ngetiknya. Actually there are many more but already not able to njabarinnya. There are still Christina perry, John Legend, Json Mraz, Taylor Swift, Simple plan. Oh yeah there's more, Selena Gomez wkwkwkwk. Not just the voice that I like, the person is also hahahaha.

Most android applications installed

Tugas Bahasa inggris Bisnis 2 

Nama : Prianka Fachri Naufal

Kelas : 4KA16

NPM : 18114509

 Most Android Applications Installed


Data 2014 shows, as many as 34% of the 180 million mobile phones in circulation in Indonesia is a smartphone connected to the internet. This number will increase every year, and this shows the use of the Internet through a more massive smartphone. Including for the need to buy and sell online.

A blog released survey results from a sample of smartphone users in Indonesia. Survey data is what Android apps are the most widely installed on their smartphones. For more details let's look at the following data.


25 most android apps installed Notice the following applications related to online shop that are numbered 1, 2, 3, 6, 9, 11, 17, and 20. Let's discuss one by one:

# 1. Youtube

Being ranked most installed shows that samrtphone users in Indonesia are no longer 'fakir' quota. Signals from the provider also do not become a barrier means at this time. Therefore they no longer hesitate to watch video content. This gives 'enlightenment' for us to start making promotional content using video and upload it on Youtube

# 2. BBM

Amid the declining news of the use of Blackberry smartphones, it turns out the use of fuel is still irreplaceable. The amount of use is still dominantly visible from the sequence. So whether it still needs to include Pin BBM to attract many consumers? The answer: Very necessary.


# 3. Facebook

So who says Facebook users are down? that there is an increase. And its existence especially in Indonesia is getting stronger. This is seen from the third largest number installed in Indonesia. This opportunity has also been read Facebook for their money.

One of their income source is Facebook Ads, opening the payment path not only with credit card only, but can be from ATM and minimarket. Understand really because the ukm and the Indonesian business is still a few who have a credit card.

So make friends online shop that had trouble advertise, now can kok advertise on Facebook Ads with payment via ATM.

# 6. LINE

Ranks # 6. What are the advantages of LINE so that it becomes one of the most widely installed in smartphonenya? That is their innovation using stickers that mebuat chat becomes more festive, also the presence of games that make more and more that install.

This 'lively' effect continues as LINE also launches LINE @, an enhanced LINE chat for business purposes. Since it was launched early last year, there are LINE @ accounts with fantastic number of followers (not surprisingly, because LINE users have tens of millions in Indonesia already), and this is used by online shop to promote. Interested try?

# 9. Instagram

Facebook's social media is becoming very popular after this app is available on Android. Initially when still on the iPhone alone, Instagram also been used to sell online. And quite profitable, because the purchasing power of iphone owners is quite high.

Once available on Android, start rolling people selling on Instagram. Just upload a beautiful picture, plus an interesting caption, complete no contact, online shop just waiting for 🙂 customers

# 11. WhatsApp


Well, this free chat application is busy used by many people to replace the increasingly slow fuel. WhatsApp is also popular because of the group's more capacity than the group's BBM.

So most baseball, online shop must also install this application, at any time to serve consumers who only have contact whatsapp.

# 14 & # 20. Bukalapak & Tokopedia

What is interesting from both these applications, both sama2 attract attention because it often appears on television. Perhaps because of that also many people who install. But wait, OLX and Elevenia are the same on TV, but not in rank. I wonder why?

I suspect because the Bukalapak and Tokopedia applications are much easier to operate than other marketplace apps. In addition, the products offered more and more competitive than price and quality.

The question? Have you opened a stall there?

Okay that was a brief review of some of the most downloaded applications by Smartphone users in Indonesia

subsistem manajemen tenaga kerja ke 2

Tugas Sistem informasi SDM

Nama : Prianka Fachri Naufal

Kelas : 4KA16

NPM : 18114509

SI-302 Subsistem Manajemen Tenaga Kerja ke 2 , subsistem kompensasi dan benefit

Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan.

Pertemuan ini membahas mengenai:

o Keahlian / Kompetensi

o Suksesi

o Relokasi

III. KOMPETENSI

Kompetensi merupakan salah satu syarat untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan biasanya mampu memotivasi dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya dengan baik.

Apakah kompetensi itu?

Menurut Susanto (2003) definisi tentang kompetensi yang sering dipakai adalah:

karakteristik-karakteristk yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior.

Kompetensi juga merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaanpekerjaan non-rutin.

Mendiknas melalui Surat Keputusan No. 045/U/2002 menyatakan bahwa kompetensi

merupakan seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas dibidang pekerjaan tertentu.

Lebih lanjut dinyatakan bahwa elemen-elemen kompetensi meliputi:.

1. Landasan kepribadian
2. Penguasaan ilmu dan keterampilan
3. Kemampuan berkarya
4. Sikap dan perilaku dalam berkarya menurut tingkat keahlian berdasarkan ilmu dan keterampilan yang dikuasai
5. Pemahaman kaidah berkehidupan bermasyarakat sesuai dengan pilihan keahlian dalam berkarya Menurut Johnson (Usman, 1997), kompetensi merupakan kinerja (perfomance) yang rasional yang secara memuaskan memenuhi tujuan tertentu sesuai dengan kondisi yang diharapkan.

Sedangkan Ife (1995) menyatakan bahwa secara umum kompetensi dimaknai sama dengan keterampilan-keterampilan (skills) yang dimiliki oleh seseorang.

Mirabile (Kismiyati, 2004) mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan dan keterampilan yang dituntut untuk melaksanakan dan/atau untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan, yang merupakan dasar bagi penciptaan nilai dalam suatu organisasi.

Menurut definisi ini, faktor-faktor kompetensi yang sangat penting bagi perseorangan maupun organisasi untuk mencapai keberhasilan, meliputi: pengetahuan teknis, pengkoordinasian pekerjaan, penyelesaian dan pemecahan masalah, komunikasi dan layanan, dan akuntabilitas.

Sedarmayanti (2003) mengemukakan beberapa pengertian kompetensi, yaitu:

1. Konsep luas, membuat kemampuan, mentrasfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja.
2. Kemampuan dan kemauan untuk melakukan pekerjaan.
3. Dimensi perilaku yang memengaruhi kinerja.
4. Karakteristik individu yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan secara nyata antara kinerja yang efektif dengan yang tidak efektif.
5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.
6. Bakat, sifat dan keahlian individu yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja yang efektif dan baik sekali.

Sedarmayanti (2003) kemudian membagi kompetensi menjadi tiga macam sebagai berikut:

1. Kompetensi teknis, yaitu pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif baru.
2. Kompetensi konseptual, yaitu kemampuan melihat gambar besar (imajinatif), untuk menguji berbagai pengandaian, dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan, yaitu kemampuan yang diperlukan
4. guna berinteraksi efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif lain, menciptakan kesepakatan menang-menang, dan beroperasi secara efektif dalam sistem.

Sedangkan Soesarsono (2002) menyatakan bahwa secara umum kompetensi di bagi menjadi tiga hal, yaitu:

1. Kompetensi personal yaitu kemampuan seseorang yang dihubungkan dengan
2. kepribadian, sifat-sifat atau karakter yang dimilikinya.
3. Kompetensi sosial yaitu kemampuan seseorang dalam berkomunikasi, berinteraksi dan membangun hubungan dan jaringan dengan orang lain.
4. Kompetensi profesional yaitu seperangkat kemampuan khusus yang dimiliki seseorang dalam melaksanakan profesinya atau melaksanakan tugas tertentu.

Spencer dan Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik karakteristik mendalam dan terukur pada diri seseorang yang menunjukan cara berperilaku atau berpikir dalam situasi dan tugas kerja tertentu yang bertahan dalam waktu lama pada diri orang tersebut. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah:

1. Motif, yaitu segala hal yang secara konsisten diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang yang mendorongnya untuk bertindak.
2. Sifat-sifat fisik, yaitu karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap suatu situasi tertentu dan informasi
3. Konsep diri, yaitu sikap dan nilai serta pandangan seseorang terhadap identitas dan kepribadiannya sendiri.
4. Pengetahuan, kemampuan intelektual berupa segala informasi ang dimiliki oleh seseorang yang dapat dimanfaatkan dalam tugas/ pekerjaan tertentu.
5. Keterampilan, yaitu kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan fisik dan mental dengan baik.

Lebih lanjut Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi menjadi dua, yaitu:

1. Kompetensi ambang batas (threshold competency) Kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Dikatakan minimal karena sekedar terpenuhinya standard kerja minimal yang dipersyaratkan, tidak lebih, sehingga dapat melakukan pekerjaanya dengan baik.

2. Kompetensi yang membedakan (differentiating competency) Kompetensi yang dapat membedakan apakah seseorang memiliki kinerja superior atau tidak. Dikatakan superior, apabila kinerja seseorang berada di atas rata-rata kebanyakan orang.

Pengkategorian kompetensi yang lebih fundamental dinyatakan oleh UNESCO (2005)

bahwa terdapat empat kompetensi dasar yang perlu dimiliki oleh individu untuk menghadapi tantangan yang muncul di dalam hidupnya dan yang muncul didalam masyarakatnya. Empat kompetensi tersebut adalah:

1. Competency Learning tobe - Personal Competency. Kompetensi personal merupakan potensi individu yang terkait dengan konsep diri, yaitu cara bagaimana individu memandang dirinya sendiri. Kompetensi personal membuat setiap individu berbeda satu dengan lainnya. Dengan kompetensi personal, seseorang mampu untuk melakukan sesuatu yang berbeda dari individu lainnya.
2. Competency Learning to live together Social/Relational Competency. Kompetensi yang memungkinkan individu membangun kemampuannya untuk berhubungan dengan orang lain (interpersonal competency) dan masyarakat lainnya (social competency).
3. Competency Learning to know Cognitive Competency. Kompetensi dalam menggunakan, meningkatkan dan mendayagunakan kemampuan. intelektual. Terdapat tiga instrumen untuk mengembangkan kompetensi ini yaitu: - belajar tentang cara belajar (learning how to learn), - mengajar tentang cara mengajar (teaching how to teach), - mengetahui tentang cara mengetahui (knowing how to know).
4. Competency Learning to do Productive Competency. Kompetetensi yang terkait dengan upaya individu membangun dirinya menjadi individu yang produktif, kreatif, dan inovatif. Kompetensi produktif terekspresi dalam bentuk: - kemampuan mengarahkan (directing), - mengelola (managing), - koordinasi/kerjasama (coordinating), - pengawasan dan evaluasi terhadap produksi sendiri (self-management), - produksi kelompok sendiri (co-management), atau produksi kelompok lain (group management).
5. Kompetensi ini dapat menciptakan ruang enterpreneur bagi individu.

Dari berbagai penjelasan di atas dapat ditarik sebuah benang merah bahwa kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan oleh individu untuk mampu melaksanakan tugas tertentu dengan baik, yang terekspresi dalam bentuk tindakan. Dengan demikian seseorang yang berkompeten adalah seseorang yang penuh percaya diri karena menguasai pengetahuan dalam bidangnya, memiliki keterampilan serta sikap positip dalam mengerjakan hal-hal yang terkait dengan bidang itu sesuai dengan tata nilai atau ketentuan yang dipersyaratkan. Dengan kata lain, kompetensi merupakan faktor mendasar yang perlu dimiliki seseorang, sehingga memimiliki kemampuan lebih dan membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.

IV. SUKSESI

Definisi:

1. penggantian (terutama di lingkungan pimpinan tertinggi negara) karena pewarisan

2. proses pergantian kepemimpinan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Rencana Suksesi yang Efektif

Rencana suksesi merupakan suatu program yang perlu untuk dimiliki oleh setiap organisasi.

Sayangnya, rencana suksesi ini seringkali mengalami beberapa masalah, yang tentunya mempengaruhi jalannya kepemimpinan di organisasi. Oleh karena itu, rencana

suksesi harus dilakukan secara lebih efektif.

Mengapa organisasi membutuhkan suatu rencana suksesi?

Pertama, ini jelas menjadi kebutuhan organisasi, karena tidak selamanya manajemen senior dapat menduduki jabatannya. Ada saatnya ia harus menyerahkan tampuk kepemimpinan kepada penggantinya. Regenerasi kepemimpinan perlu dijalankan, terutama supaya menjaga visi dan misi yang ingin dicapai turut diemban oleh pemimpin

selanjutnya.

Bayangkan seandainya CEO tiba-tiba meninggalkan perusahaannya tanpa ada rencana

suksesi, apa yang terjadi? Tentunya kekacauan organisasi karena kehilangan arah, dan

belum ada orang yang siap untuk menggantikan posisi pemimpin.

Misalnya seperti yang terjadi pada Apple, dimana Steve Jobs sempat sakit dan meninggalkan posisi CEO sementara untuk menjalani perawatan. Tanpa ada rencana suksesi, tentunya Apple akan kehilangan arah. Buktinya, kinerja Apple masih tetap cemerlang meskipun tanpa Steve Jobs.

Kedua, rencana suksesi juga penting demi meningkatkan kinerja organisasi di tengah persaingan yang makin ketat. Rencana suksesi tidak hanya bermanfaat untuk posisi puncak perusahaan, melainkan juga membekali calon-calon pemimpin lainnya di segenap bagian perusahaan dengan skill dan kompetensi yang dibutuhkan.

Hanya saja, yang menjadi permasalahan adalah seringkali manajemen gagal membekali skill dan kompetensi yang dibutuhkan oleh calon pengganti, sehingga pada akhirnya, pemimpin yang menggantikan tidak mampu dan kemudian perusahaan jatuh. Bersin & Associate, salah satu lembaga riset dan konsultan, berdasarkan hasil studinya dalam hal succession planning, menemukan beberapa poin utama sebagai berikut:

• Lebih dari separuh responden mengaku bahwa perusahaannya hanya melakukan proses suksesi pada level eksekutif yang paling senior
• Hanya sekitar 12% responden yang menyatakan bahwa program suksesi di perusahaannya terintegrasi dengan program talent management, seperti performance management dan employee development.
• Kurang dari 40% responden yang mengaku bahwa perusahaannya mengikutkan manajer menengah dan profesional dengan skill dalam succession planning. Dan hanya 11% yang mengikutkan supervisor lini.

Rencana Suksesi yang Menyeluruh

Menurut Bersin & Associate, salah satu caranya adalah dengan memperluas rencana suksesi ke seluruh posisi kunci di tiap level organisasi. Kembangkan suatu sistem career profiling, dimana tersimpan database mengenai skill dan kompetensi tiap individu organisasi. Sehingga, ketika Anda membutuhkan pengganti untuk suatu posisi, Anda bisa mengecek database dan menemukan kandidat yang sesuai dengan skill dan kompetensi yang dibutuhkan dengan cepat.

Komitmen dan Engagement Selanjutnya, yang terpenting dimiliki oleh kandidat pemimpin adalah tingkat komitmen dan engagement terhadap organisasi. Skill dan kompetensi memang penting, namun yang terpenting mereka punya komitmen dan engagement yang tinggi dengan organisasi, sehingga akan berusaha untuk memberikan kontribusi terbaik. Mereka dengan komitmen tinggi tentunya akan bersedia untuk berkorban, dan menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadinya, suatu tuntutan yang sering dimiliki oleh tiap pemimpin.

Possess High Technical and Managerial Skill

Berdasarkan temuan Bersin & Associates, rencana suksesi lebih ditekankan pada kemampuan manajerial. Padahal, tidak hanya skill manajerial yang penting, melainkan

juga skill teknis. Hal ini disebabkan karena dalam usaha mencapai keunggulan kompetitif, skill teknis yang tinggi juga punya peranan yang sama penting dengan skill manajerial.

Strategy Alignment

Strategy alignment dalam perencanaan suksesi penting, karena dengan demikian maka menjamin keselarasan visi dan misi yang dipegang saat ini dengan kandidat pemimpin.

Lalu bagaimana menjalankan strategy alignment ini? Yakni melalui program-program seperti coaching, mentoring dan pelatihan-pelatihan lainnya, yang memastikan bahwa calon kandidat mempunyai skill dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Dalam program-program ini, CEO juga harus berpartisipasi aktif, karena ia yang akan memberikan pembekalan kepada calon penggantinya. CEO juga berusaha untuk menanamkan visi dan misi yang dimiliki organisasi kepada calon penggantinya, untuk dilanjutkan nantinya.

Demikian adalah beberapa poin penting supaya rencana suksesi dapat berjalan secara efektif. Dengan menjalankannya, maka akan diperoleh kandidat yang siap memimpin dan membawa organisasi ke arah kesuksesan.

V. ROTASI/RELOKASI

Pengertian Rotasi Pegawai

Rotasi (perputaran) pegawai merupakan pemindahan pegawai meliputi jabatan-jabatan yang bermacam dan berbeda-beda sehingga diharapkan memperoleh pengetahuan yang lebih luas dari bidang-bidang lain, selain pekerjaan utamanya dan bisa menghindarkan pegawai dari kejenuhan.

Rotasi pegawai merupakan salah satu cara untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan semangat yang tinggi, karena rotasi pegawai akan:

o memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan keahliannya,

o menawarkan pekerjaan yang menantang dan

o memotivasi pegawai untuk bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.

Rotasi pegawai yang dilaksanakan perusahaan sebenarnya merupakan tindak lanjut dari program penilaian prestasi kerja. Dari hasil penilaian prestasi kerja (penilaian kinerja) dapat diketahui pegawai mana yang melaksanakan rotasi, sehingga semangat kerjanya dapat ditingkatkan secara optimal.

Dikaitkan dengan hal tersebut diatas, ada beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang rotasi pegawai yaitu:

1. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:106)

Rotasi pegawai artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetap masih pada rangking yang sama pada suatu perusahaan

2. Menurut Wahyudi (2002:178)

Suatu rotasi pegawai atau perputaran pegawai merupakan suatu bentuk mutasi pegawai yang dilakukan secara horizontal

Dari beberapa definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi pegawai merupakan suatu proses perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya secara horizontal ataupun vertikal.

Manfaat dan Tujuan Rotasi Pegawai

Bagi Pegawai:

o Meningkatkan efektifitas manajer secara keseluruhan dalam jabatan dan pekerjaannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.

o Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan wawasan, pengalaman, pengetahuan, dan keahliannya. Hal ini terjadi karena pegawai dapat mengerjakan pekerjaan yang bervariasi.

o Suatu cara untuk dapat mengatasi suasana pekerjaan yang rutin dan monoton, sehingga dapat merubah kondisi kerja yang statis menjadi dinamis.

o Dapat meningkatkan kemampuan pegawai dan dengan demikian seorang pegawai akan dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan.

o Semakin terbuka lebar kesempatan untuk pengembangan diri pegawai yang bersangkutan.

Bagi Perusahaan:

o Dapat dijadikan sebagai tindakan pencegahan dan pengawasan bagi pegawainya agar tidak melakukan penyimpangan dalam pekerjaan atau jabatannya.

Bentuk-bentuk Rotasi Pegawai

Berbagai bentuk rotasi pegawai dapat dipergunakan dalam suatu perusahaan yang secara garis besar dapat diklasifikasikan menjadi 4 (empat) golongan, yaitu:

a. Mutasi

b. Promosi

c. Demosi

d. Pemberhentian Pegawai

a. Mutasi Pegawai

Mutasi Pegawai menurut Malayu S. P. Hasibuan (2002:102) adalah:

Suatu perubahan posisi atau jabatan pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal ataupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi

Tujuan dari mutasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2002:102) diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan produktivitas pegawai

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi

6. Untuk pelaksanaan sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi kerjanya

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka

9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

11.Untuk mengatasi perselisihan antar sesama karyawan

Prinsip dari mutasi pegawai adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.

Ada tiga dasar atau landasan pelaksanaan mutasi pegawai menurut Hasibuan (2002:103):

1. Merit System, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya.

2. Seniority Sistem, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja yang bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.

3. Spoil System, adalah mutasi yang didasarkan atau landasan kekeluargaan.

Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

b. Promosi Pegawai

Perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jsawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan atas syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.

Berikut ini beberapa contoh syarat yang harus dipenuhi dalam promosi:

o Kejujuran

o Loyalitas

o Tingkat Pendidikan

o Pengalaman Kerja

o Rasa Tanggung Jawab

o Kepemimpinan

o Kerjasama

Dengan memperhatikan masalah-masalah diatas, maka terdapat beberapa bentuk promosi, yaitu:

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion), merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan dalam waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, atau alasan lainnya.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion), suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion), suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Dalam bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan.

c. Demosi Pegawai

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan

pendapatan. Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga kerja telah

melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang berat.

d. Pemberhentian Pegawai

Pemberhentian merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya.

Suatu pemberhentian (retiring) dapat berbentuk;

1. Pemberhentian dengan hormat, yang dapat terjadi karena beberapa alasan, antara lain:

o Pensiun, yaitu apabila seirang tenaga kerja telah memasuki batas masa kerja maksimum sesuai dengan peraturan organisasi dan perjanjian kerja yang telah disepakati. Dalam pemberhentian ini, seorang tenaga kerja yang diberhentikan memperoleh hak pensiun.

o Atas pemberhentian sendiri.

o Lay off, yaitu suatu pemberhentian yang prakarsanya berasal dari organisasi sebagai akibat harus dilakukannya penghapusan suatu jabatan/pekerjaan.

Subsistem Kompensasi
•         Subsistem Kompensasi merupakan subsistem yang paling banyak dilakukan (80% kegiatan SDM), yaitu melakukan proses penggajian.

•         Sejumlah aplikasi untuk subsistem ini, yaitu :

Ø      Aplikasi Peningkatan Penghargaan
Ø      Aplikasi Gaji
Ø      Aplikasi Kompensasi Eksekutif
Ø      Aplikasi Insentif Bonus
Ø      Aplikasi Kehadiran

Subsistem Benefit. Benefit berbeda dengan komepensasi. Kompensasi lebih insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawanya, sedangkan benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan seperti dana pensiun. Pensiun diperusahaan dapat berupa defined contribution (perusahaan member kontribusi misalnya menambah 10% dari gaji untuk tambahan pensiun diberikan langsung ke karyawan), defined benefit (perusahaan menyediakan dana tiap bulannya disimpan di dana pensiun dan akan diterima karyawan jka mereka pensiun) atau profit sharing (karyawan menerima persentasi dari laba perusahaan) Aplikasi benefit telah diterapkan dalam skala besar, dengan enam aplikasi terpisah dan 84% tingkat penggunaan. Tabel berikut menggambarkan jumlah perusahaan yang sangat bergantung pada unit SDM untuk menyediakan paket benefit yang baik bagi pemakai yang masih bekerja maupun yang telah pensiun.

2. Pemberhentian tidak hormat, yaitu suatu pemberhentian berupa pemutusan hubungan kerja secara paksa dan sepihak sebagai akibat pelanggaran disiplin yang sangat berat atau karena putusan pengadilan.

Referensi:

http://www.bahtera.org/kateglo/?mod=dictionary&action=view&phrase=suksesi

http://www.managementfile.com/journal.php?id=167&sub=journal&page=strategic&awal=0

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991/bab2a.pdf?sequence=9

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/1026/bab1-2.pdf?sequence=3

subsistem manajemen tenaga kerja ke 1

Tugas Sistem informasi SDM

Nama : Prianka Fachri Naufal

Kelas : 4KA16

NPM : 18114509

SI-302 Subsistem Manajemen Tenaga Kerja ke 1 dan subsistem penggajian / tunjangan

Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini membahas mengenai:

 Pelatihan & Pengembangan SDM

 Penilaian Kinerja

I. Pelatihan & Pengembangan SDM

o Definisi Pelatihan Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan tertentu. o Tujuan Pelatihan

• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
• Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional.
• Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

o Manfaat Pelatihan

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap individu untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
• Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih menguntungkan
• Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia
• Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
• Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

II. Penilaian Kinerja

Apa yang dimaksud dengan kinerja Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri,2004: 14 ). 

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.) Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifatsifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3).

2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul Performance Apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

a. tugas individu.

b. perilaku individu.

c. ciri individu.

3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja. Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan (3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:

1. Meningkatkan motivasi.
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;

1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
7. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
10. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran Kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;

2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masingmasing karyawan;

c. Meningkatkan kualitas komunikasi;

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;

g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;

i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;

k. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;

l. Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;

m. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Subsistem Tunjangan
•         Subsistem Tunjangan menyediakan paket tunjangan baik bagi pegawai yang masih bekerja maupun yang pensiun.

•         Banyak faktor yang menyebabkan subsistem ini sangat rumit dan sukar dilakukan, antara lain lama bekerja, kreatifitas, kinerja, dan adanya inovasi terbaru dari pegawai untuk dapat menentukan sendiri jumlah tunjangan yang diterimanya

Referensi: http://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/08/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.ppt

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.htmlA

foodreview hot dog booth

Tugas Bahasa inggris Bisnis 2 

Nama : Prianka Fachri Naufal

Kelas : 4KA16

NPM : 18114509

FOOD REVIEW HOT DOG BOOTH

When that day, Tuesday, September 29, 2015, we deliberately naked who likes to motret appointment in the University of Indonesia Library to learn motret, we take the theme of batik, because there is a batik race .. hehehe

Pick the motive of the Pipit, the mainstay of #kompakersdepok, eh we are reprimanded by someone who dress neatly brown, use beret hat so ...

Conversation between us and father

Father: "What are these photos?"

Us: "ordinary photographs aja pack ..."

Father: "Do not photograph in library area or outside, in area of ​​UI..must have permission first."

We: "okay pa, have permission ya ... this bntar again finish"

then the father went somewhere ...

Because we have been rebuked by the same father ... cus lah to where to eat, the story would hang out pretty while chatting-chatting. Enter us to Hot Dog Booth, which is still inside the UI Library area.

Immediately wrote a table that the lighting is okay, all the motif hot dog so ... hehehe ...

message his hot dog menu and drinks ... then permit the same mas guard we want a hot dog photo ... and there was a hot dog perfotoan along with our model. One of the photos above is a hot dog photo ...

Oh yes ... this resto is good for hanging out, the service is friendly, this is the appearance of the resto

 

Hot Dogs and drinks

This is one way of baking his hot dog buns, funny ..

Hot Dog Booth is a Franchise venture, and its outlets are numerous and in this UI Library is one of them. The most ordered menu is Hot Dog with Sauce Chili Dog.

After cool photos of food and drinks, there is a greeting us ... apparently he is the owner of this restaurant. He is a UI lecturer as well and we are very honored to meet with him, he is the father of Prof. Dr. Alex Papilaya, DTPH. Chat a lot, and it turns out he is the founder of Canon Photo Club Indonesia on Facebook. Something really ... we have a motret in the place of a good photographer ... hehehe ... His camera Canon 5D mark II, .... lah we-we canonnya series below ... so minder ... hehehe .. . He will also launch a book on Drone Photography, a new hobby he is working on.

Long chat ... eh ... even he supports emak-emak who like the motto and invite cooperation.

Back again to Hot Dog Booth ..... this is good food, really fit for kidding, klo again laper really, suitable to eat this ..

Hot Dog Original

Hot Dog With Sauce Chile Dog

Yuk, young mudi, emak-emak, gentlemen, who again to the Library UI, do not forget to try Hot Dog Booth yes, guaranteed ga kok kok ,,, even addicted later, ....

Note.

Hot Dog Booth

UI Library

Depok

Picture taken:

Canon 60D

17-40mm

50mm

review film dilan 1990

Tugas Bahasa inggris Bisnis 2

dibuat oleh : Prianka Fachri Naufal

npm : 18114509

kelas : 4KA16

DILAN 1990 Review

Not until sitting in the cinema watching Dilan 1990lah, I just realized that the year 1990 was so far behind in the back. I mean, we're closer to 2030 than back to the Dilan era of the same public phone call to Milea. Imagine this for a moment, pliss .. It's not a problem I feel old (old dooo do not want to admit), but seeing what Dilan and Milea do, their daily habits, their courting style that looks magical and very appealing to the audience the teenager in the studio, made me realize:

If aired in the 90s, this film must be selling well as a sweet love story. But, for those of us who watched it in 2018, Dilan 1990 is a unique teen romance. Herein lies the power of the film; he looks different and still relevant to the present condition. Dilan, Milea, parents, teachers, and their friends feel like the people around us. What they do that will interest us, especially Dilan. The little things like crackers and conversations are trivial and obviously not obvious they are romantic in their own unique way. Most of the audience probably will never experience the feeling of nelfon drove to the house gebetan with the stubborn father who could have picked up the phone. Or have not been on a call gebetan but who ngangkat even a maid who did not lose its genit? haha ... Not to mention risking coins to pay for public calls. This film describes it all with a simple, so no doubt to be funny.

The story of this novel adaptation opens with the figure of Milea who has grown up typing on his laptop. He wrote stories during high school, when he moved to Bandung, and became a new student. This story written by Milea is what transformed us into a spectacle. Milea is cute (Vanesha Prescilla looks like not acting on this debut) then become a new prima donna. Many have a crush. Especially the Dilan (although had a doubt the fans of the novel, Iqbal Ramadhan turn his character with enough competence). This motorcycle gang boy has the most different ways of approaching Milea. He claimed to be a fortune-teller. Divine prophecies, strange gifts, and persistence of Dilan seem to be powerful enough. Milea melted. And we are made touched to see their intimate and close. A little bit of the conflict the film presented was when Milea's past came, as did the world of Dilan motorcycle gangs crossing in their romance traffic.

It's almost impossible to hate this movie, it's a very lighthearted teenage ... um, I want to say 'teenage drama' but it does not seem right. Because there's hardly any dramas presented here. Conflict in the story appears in the end and sort of comes so aja. The climax almost did not exist. This of course can be 'meh' for some viewers, especially those who want a challenge in the story. For me, the 1990 Dilan went by. I do not feel anything to this movie. Except maybe a little boredom. I do not know where the narrative goes. Even up to the 100s minute, I have not been able to finger what end game this movie. That is, WHY MILEA ADULT TELLS ALL THAT TO US. Motivation Milea wants to tell him about the guy who sent him the already filled TTS - why should we care about that? Why should we know who teaches him the importance of saying good night every night? Films are very lacking in exploring this. Not without purpose, it's just not very important purpose baseball, baseball gripping. Say, if we look at the adult when they are not together, or finally get married, or something happens to Dilan as an adult, this movie will feel fulfilled. But the movie does not give us any reason to care about what's happening, the reason why we should watch all this apart from the content of the very popular novel.

As a character, Milea kayaks are white paper. Paper that will be written by other figures.Milea almost have no character of its own. We do not see who he is on the inside for half the movie. I questioned the choice of the story when Milea was made a sidetrack for no reason, when it was a good time to show good traits possessed by her character. Milea's self-made personal decisions came in the final half, when she did not follow Dilan in a fight with a motorcycle gang. Movies should revolve around this more. There is one sequence that I think would be very interesting if the conflict is drawn, that is when Milea decided to clean up Dilan's room. This reflects Milea wants to 'fix' Dilan, and I do not think anyone would be happy to be told to change, even by a couple. You do not just go around fixing people stuff. But in fact, this sequence is only used by the narrative as a Milea device knowing Dilan's artificial poetry.

There's a reason why I'd rather read Lupus and Olga than read a novel like Dilan. In Lupus, the romantic sentence we meet is a kind of "There are still pedicabs that will hang". It sounds more familiar, and is more likely to be spoken without diminishing its meaning. Hearing the language of Dilan to Milea, sometimes seems ludicrous. Dilan is already like Gusur combined Boim ama in the novel Lupus. He's baseball is exactly the character who makes the charisma because the movie is never really fair in highlighting it. Dilan hit the teacher because her neck was pulled. He does not come from a broken home family, like most trope. From the poster quote in his room, we can see the motivation why Dilan joins the motorcycle gang, why he is stubborn, but Dilan's morals are never really convincing. We should sympathize with her, but I do not even know why Dilan fell in love with Milea.

There is no layer in the story; in fact this is also a problem in other local teen films. Mostly just about the bad boy who actually baek, dating ama girl baek-baek (which is often a new kid), then there is a love triangle, and there is a girl friend who usually cupu and crush diem-diem. It's a worn-out trope that was used in the romance of teenage Indonesian films. Watching this aspect once in the world there is the name Lady Bird (2017) is a real setback. Most of the time, the film appears to be made competently. They are trying to bring the 1990 period to the screen, and as I said earlier this aspect was prominent in both Dilan 1990. In the early stages alone, the construction of the scene was monotonous; we will often see a scene like Milea again discussing or chatting, then coming distraksi from Dilan whether it is in the form of a letter or indeed present directly, and closed with Milea feel awkward and so sweet music playing in the background. There is also a fight scene, which I think still needs a lot of 'dikerjain' again. The camera is still shaky not clear. Also disturbing some of the use of CGI, green-screen is not really necessary. Similarly, the use of flashback montage that provides a fake sweet sensation, and lowered the audience's memory.

If teenagers seek identity, then this film is an immortal teenager who keeps looking without him ever knowing where the importance he is told. The romance that is displayed is unique and fun, many teens will love this movie. The player was a bit too busy. But the movie should be more of a sight of love. I do not hate this movie, in fact I say almost impossible to watch and say hate. Besides being bored and amused, this movie does not give me anything else because the narrative points never make us really care. Perhaps the urgency was left behind in the 90s. I do not know. I'm not a fortune-teller.

The Palace of Wisdom gives 5 gold stars out of 10 for DILAN 1990

That’s all we have for now.

Remember, in life there are winners.

And there are losers.